Uncategorized

İLERLEMEYİ ENGELLEYEN 5 YAKLAŞIM

Posted
lego serious play

Şirketlerin, organizasyonların, grupların ve ekiplerin çalışma şekli değişti, evrildi. Yeni nesil start-up’lar kişileri artık sadece işe almıyorlar, onları şirketin ortağı haline getiriyorlar. Küçük şirketler büyüyüp sonrasında dünya devlerine satıldığında satıştan elde edilen gelir çalışanlar arasında paylaştırılıyor: Bakınız Yemek Sepeti örneği.

Bu bize ne anlatıyor?

  • ‘Patron’ ‘yönetici’ ya da ‘direktör’ titrelerine sahip şirketlerin sonu geliyor-geldi.
  • Birkaç kişiye ödül vererek şirketlerin ömrü uzamıyor.
  • Bir şirkette uzun süre çalışmak sürekli değer yaratmak anlamına gelmiyor.
  • Yöneticinin söylediğini sorgulamadan yapmak daha fazla müşteri memnuniyeti sağlamıyor ya da yazılımın daha az hatalı olmasına bir temel oluşturmuyor.
  • Yukarıdan aşağı hiyerarşiler sesleri bastırarak mutsuzluğa, yeni iş arayışlarına sebep oluyor. Şirketlerin bilgi birikimi bir anda sıfırlanabiliyor.

Çalışanlar işin doğal bir parçası olduğunda, birbirleriyle sağlıklı iletişim kurduklarında, yatay hiyerarşiler kuruldukça şirketin karlılığı, çalışanların mutluluğu ve tabi ki kazanç da artıyor.

Bunu yaşanmış bir örnekle açıklamak istiyorum. Şirketin adını ve kişilerin kim olduğunu paylaşmayacağım. Amacım savımı güçlendirmek. Buyrun örneğimize geçelim.

Örnek Vaka

Diyelim ki siz çoğu kişi tarafından kullanılan bir navigasyon uygulaması geliştiren bir şirkette çalışıyorsunuz ve şu anda tatildesiniz. Tatildeyken tanıştığınız bir kişiye çalıştığınız yeri söylediniz. Karşınızdaki de uygulamanın bir kullanıcısı olarak size yaşadığı problemleri anlattı. Ne yaparsınız?

I. Yaşanan problemin kaynağını anlatıp, sızlanırsınız.

II. Bahsedilen problemlerin sizin çalıştığınız kısımla ilgisi olmadığını söylersiniz.

III. Uygulamayı kullanan kişinin iletişim bilgilerini alırsınız. Duyduğunuz şeyleri not edip, şirketin hata bildirim sistemine iletirsiniz. Konunun takipçisi olursunuz. Uygulama iyileştirildiğinde bu kullanıcı ile iletişime geçip durumu aktarırsınız.

Elimde veri yok ancak çoğu şirketin III. Maddede verildiği gibi çalışmadığını söylemenin yanlış olmadığını düşünüyorum. Hatta bırakın tatile karşılaşılan kişiden edinilen kullanıcı deneyimi bilgisini değerlendirmeyi, şirkette çalışan başka bir kişinin bile görüş ve önerilerinin dikkate alınmadığı çıkarımını yapmanın da yanlış olmadığını değerlendiriyorum.

Halbuki yarına kalmak isteyen şirketler herkese kulak kabartmalı, öncelikle kendi çalışanlarına.

Bu bir şirket kültürü geliştirme meselesi

Kültür dediğimiz şey elle tutulamayan, gözle görülemeyen bununla birlikte aldığımız nefeste, davranış tarzımızda, konuşma biçimimizde hissettiğimiz bir şey. Şirket kültürü değişimiz, gelişimi bu kitabın ana konusu değil. Ekiplerin birlikte en çok zaman geçirdiği yer toplantı odaları. Toplantı odalarındaki toplantı yapma biçiminin verimli, etkili ve katılımcı olması ile şirket içinde yapılan büyük kültür dönüşümlerine katkıda bulunulabileceği görüşünü destekliyorum. Ekip içinde başarılı bir biçimde görüş birliğine dayanarak karar alınması, ekip olarak alınan kararların benimsenmesi, planlanması ve uygulanması şirket kültürünün ateşleyici gücü olduğuna inanıyorum. Zorlukların üstesinden ekiplerin gelmesi ana hedef olmalıdır.

İlerlemenin 5 Engeli

  1. Konusunda uzman olan kişinin belirli kalıpları vardır: Böyle bir kişi kalıplarını kırmaya istekli olmalıdır.
  2. Hiyerarşide yukarıda olanlar pozisyonlarının verdiği gücü kullanarak fikirlerini benimsetirler: Güç paylaştırılmalıdır.
  3. İyi konuşan haklıdır. Bu kişi kusurlu akıl yürütme ile kendisini haklı çıkarabilir. Söyledikleri sistemli bir şekilde akılcılık ile değerlendirilmelidir.
  4. Herkesle iyi geçinen kişinin bu özelliği sayesinde çözüm önerisi kabul görebilir: İyi geçinmek, onaylanan tavır ve davranışlar problemin çözümü için mesnet oluşturmaz.
  5. Soru sormamak erdemdir: Soru sorulmalıdır, her zaman ve her aşamada. Soru sormamak ödüllendirilmemelidir.